BAKAT pekerja sama ada secara semula jadi atau dibangunkan bersama organisasi, perlu diberikan pengiktirafan. Sikap alpa organisasi terhadap kewujudan pekerja berbakat menyebabkan mereka mencari ruang lain mampu memenuhi matlamat kerjaya.
-Advertisement-
Realitinya, gejala pengabaian bakat berlaku di seluruh dunia hingga menimbulkan isu penghijrahan cendekiawan dan profesional yang kesannya bukan hanya kepada sesuatu organisasi, bahkan dirasai negara berkenaan.
Isu ini memberi kesan serius kepada keberkesanan kos dan pelaburan organisasi terhadap pembangunan sumber manusia sedangkan saban tahun, ia membuat pelbagai pelaburan sama ada jangka pendek mahupun panjang. Pelaburan dilakukan untuk menambah baik teknologi, struktur dan sumber manusia.
Pelabur dan organisasi melabur jutaan ringgit untuk menaik taraf teknologi, struktur serta sumber manusia, pasti mengidamkan keuntungan. Namun, adakala keuntungan gagal dikecapi kerana elemen dilabur tidak memberi pulangan sepatutnya atau sumber manusia digilap meninggalkan organisasi.
Mengapakah bakat digilap, dilatih dan dibangunkan menggunakan sejumlah pelaburan besar terlintas meninggalkan organisasi? Adakah mereka seperti kacang lupakan kulit?
Biasanya, sumber manusia berbakat amat laris di pasaran hingga perlu diberi motivasi dengan cara berbeza berbanding sumber manusia biasa. Contohnya, jika sumber manusia berkemahiran sederhana mudah didorong kenaikan gaji, pekerja berbakat kurang mementingkan ganjaran kewangan kerana lebih suka kepada peluang mengembangkan kerjaya.
Oleh itu, bakat mereka mesti diiktiraf dengan cara wajar oleh organisasi. Malangnya, terdapat organisasi tidak menghiraukan kemahiran dan kebolehan pekerja berbakat.
Ini menyebabkan pekerja berbakat mudah kecewa dan mula mengintai ruang lain mampu memenuhi matlamat kerjaya. Maka berlaku perhijrahan cendekiawan dan profesional dalam kalangan pekerja berbakat.
Sekiranya mereka benar-benar meninggalkan organisasi melabur dalam membangunkan bakat mereka, pihak itu terpaksa menanggung pelbagai bentuk kerugian. Pertama, organisasi gagal menikmati laba dan pulangan pelaburannya. Kedua, organisasi dilihat tidak bijak mengurus sumbernya.
Lebih malang lagi, pekerja diharapkan menyumbang semula kepada organisasi beralih arah menyumbang kepada organisasi lain yang mungkin menjadi pesaing terdekat dalam industri.
Perhijrahan cendekiawan dan profesional menjadi fenomena global dihadapi pelbagai negara. Justeru, agenda kesembilan dalam Matlamat Pembangunan Mampan (SDG) oleh Pertubuhan Bangsa-Bangsa Bersatu (PBB), iaitu membangunkan infrastruktur berdaya tahan, menghasilkan industrialisasi mampan dan menggalakkan inovasi.
Perhijrahan cendikiawan dan profesional dilihat amat berkait isu kemampanan ini dan memberi kesan terhadap produktiviti. Ia berlaku disebabkan ramai berpendidikan tinggi keluar negara untuk memanfaatkan peluang di negara seperti Amerika Syarikat (AS), Australia dan United Kingdom (UK) serta Singapura.
Paling membimbangkan, mereka ini adalah dalam kalangan tenaga pakar dalam bidang pekerjaan amat kritikal seperti jurutera, doktor, pakar teknologi maklumat, arkitek, ahli astronomi dan akademik.
Isu ini menyebabkan Malaysia kehilangan bakat dan pakar mampu meningkatkan kemajuan ekonomi, pembangunan taraf hidup serta kemakmuran rakyat. Ekonomi negara pasti terkesan akibat kadar penghijrahan cendekiawan dan profesional tidak terkawal.
Ia perlu dihentikan atas alasan negara mengeluarkan sejumlah pelaburan dan kemudahan dalam proses pembangunan kerjaya individu. Justeru, negara berhak menuntut kembali dan memperoleh pulangan atau ganjaran dalam bentuk sumbangan terhadap pelaburan dilakukan.
Impak besar produktiviti
Hakikatnya, isu penghijrahan cendekiawan dan profesional memang tidak boleh dielakkan, namun boleh dikawal agar tidak memberi impak besar terhadap produktiviti organisasi. Kajian dalam bidang kelakuan organisasi menunjukkan beberapa faktor boleh menyebabkan berlakunya fenomena ini.
-Advertisement-
Modal insan berbakat tidak diiktiraf kepakarannya oleh organisasi antara penyebab kepada isu ini. Ia mungkin disebabkan kealpaan organisasi terhadap kewujudan bakat ini atau sanjungan kerap diberikan terhadap bakat luar (brain gain) bagi menaikkan nama organisasi.
Kekerapan organisasi mengiktiraf ‘orang luar’ menyebabkan pekerja berasakan ilmu pengetahuan dimiliki tidak diendahkan dan dihargai organisasi semasa. Justeru, terdapat pekerja berbakat lebih dihargai pihak luar yang secara diam-diam berjaya menarik minat pekerja berbakat terbabit.
Pendapatan atau ganjaran rendah serta kemudahan perkembangan dan pembangunan kerjaya amat terhad dalam organisasi juga boleh menyebabkan penghijrahan cendekiawan dan profesional. Penghijrahan pekerja ke negara atau organisasi lain akan membolehkannya mendapat gaji lebih menarik serta perkembangan kerjaya lebih terjamin.
Laluan dan pembangunan kerjaya tidak konsisten dan berstruktur turut menyumbang. Dalam keadaan sebegini, kesetiaan kepada organisasi menjadi pudar perlahan-lahan. Perubahan kerap dalam laluan kerjaya termasuk syarat dan terma pekerjaan menjadikan isu ini makin ketara dalam organisasi.
Ia diburukkan lagi dengan kewujudan unsur diskriminasi dan ketidaktekalan dalam perancangan serta kenaikan pangkat individu.
Penghijrahan cendekiawan dan profesional juga boleh berlaku apabila pekerja berasa tidak selesa dengan pelbagai hala tuju dan tekanan pengurusan mikro. Kepelbagaian hala tuju ini menimbulkan konflik dalam diri hingga menggugat kesetiaan dan komitmen ditunjukkan sekian lama terhadap organisasi.
Pengurusan mikro pula menyebabkan individu berasa tidak selesa untuk mengembangkan kreativiti dan inovasi dalam organisasi.
Penghargaan yang jarang atau hampir sukar diberikan organisasi juga boleh menyebabkan peningkatan isu penghijrahan cendekiawan dan profesional. Sering kali, organisasi memberi penghargaan dan pengiktirafan kepada mereka yang sudah mempunyai pangkat dan kedudukan terbaik dalam organisasi.
Disebabkan individu menerima penghargaan ini sudah mempunyai kedudukan selesa di dalam dan luar organisasi, penghargaan dan pengiktirafan dalaman diberikan menjadi hampir tidak bermakna.
Isu penghijrahan cendekiawan dan profesional juga wujud sekiranya individu berbakat mementingkan kemudahan prasarana dan teknologi sangat kompetitif serta peluang memperoleh pengalaman bekerja lebih luas.
Teknologi inovatif dan persekitaran kerja yang selesa berjaya menarik minat individu untuk meneruskan kerjaya bersama organisasi atau di negara lain.
Organisasi harus meneliti penghijrahan cendekiawan dan profesional dalam kalangan modal insan berbakat agar ia tidak menanggung kerugian akibat pelaburan dilakukan. Antara usaha boleh dibuat adalah menambah baik perancangan strategik sumber manusia meliputi beberapa strategi penting bagi mengekalkan bakat dalam organisasi.
Di samping itu, strategi pembangunan kerjaya dalam organisasi perlu ditambah baik melalui penyediaan pelan pembangunan kerjaya lebih menarik dalam mengiktiraf bakat sedia ada di dalam organisasi.
Selain itu, modal insan berbakat juga akan terus gembira menyumbang khidmat serta semakin teguh semangat kesetiaannya terhadap organisasi. Situasi ini akhirnya menimbulkan keadaan menang-menang untuk semua pihak.
Penulis adalah Dekan Pusat Pengajian Siswazah Perniagaan (UKM-GSB), Universiti Kebangsaan Malaysia (UKM)
-BeritaHarian